No hay Talento en mi empresa.
Numerosos artículos relacionados con la búsqueda de Talento parten de una presunción falsa de carencia, de escasez, de ausencia de Talento.
Talento es de esas palabras que no existen físicamente. Es una abstracción, una idea.
Sin embargo la palabra mesa existe físicamente, también la palabra bicicleta. Si todas las personas de su empresa tuvieran que identificar una mesa o una bicicleta el 100% coincidiría.
¿Qué es Talento? ¿Dónde está? ¿Quién puede verlo?
¿Puede alguien señalar o identificar algo de forma unívoca con la palabra Talento?
Vemos a una persona joven, (si no eres joven ya no tienes talento) entusiasta, con recientes y excelentes títulos universitarios y concluimos rápidamente con «ahí hay Talento».
Lo que posiblemente hay ahí es conocimiento, es algo que se tiene o no se tiene pero colocar la etiqueta Talento es cuando menos presuntuoso y posiblemente desatinado.
El Talento, y específicamente las habilidades que lo otorgan hay que desarrollarlas.
Una aproximación al concepto:
El Talento, en la empresa, si lo entendemos como el conjunto de capacidades adquiridas para el desempeño de un rol directivo vinculado al liderazgo, estaría relacionado con algunas (o muchas) de las siguientes habilidades desarrolladas: comunicar, pensar, organizar, planificar, liderar, seguir, razonar, negociar, atender, reflexionar, interpretar, evaluar, describir, explicar, justificar, informar, ordenar, sugerir, inferir, deducir, abstraer, distinguir, diferenciar, relacionar, investigar, verificar, falsar, dudar, validar, innovar, gestionar, elegir, seleccionar, calibrar, medir, desarrollar, decidir.
Somos influidos por el lenguaje, por conceptos de «cosas» que nombramos pero sin saber realmente qué son ni cómo funcionan. (Todos sabemos qué es una «paella» pero no todos sabemos hacerla).
Por tanto, el Talento en la empresa es el resultado de un proceso de aprendizaje profundo, riguroso y preciso.
Nuestra experiencia con datos:
Basándonos en el comportamiento observable y en las actitudes e ideas verbalizadas a lo largo de nuestros programas de Desarrollo del Talento hemos cualificado y cuantificado a los participantes en tres categorías:
1ª. Mimética: Relación justificada, principalmente, en mimetizarse en el entorno directivo. Muestran desinterés hacia la propuesta de aprendizaje y desarrollo. Representan el 18%.
2ª. Retadora: Relación basada, principalmente, en poner en “tela de juicio” el programa con el ánimo principal de socavar la propuesta que hace la empresa. Son el 16%.
3ª. Constructiva: Asentada en aprovechar la propuesta y construir una carrera progresiva en términos de desarrollo directivo. Son el 66% restante.
De este último porcentaje considere que sólo la mitad -1/3 del grupo- serán excelentes pero sólo brillarán si les aporta auténtico desarrollo. Prescinda de contarles el último hallazgo del MIT.
Y si siente curiosidad por las valoraciones de nuestro programa puede leerlas aquí.
Si aún sigue pensando que «no hay Talento» piense mejor en detectarlo, desarrollarlo, protegerlo y en cómo hacerlo de la mejor manera.
No sea ambicioso ni elocuente. Sea realista y no reduzca la búsqueda entre los menores de 35 años.
Para ello le hacemos cuatro sugerencias:
- La participación en el programa debe ser voluntaria.
- El programa de Desarrollo de Talento ha de estar conectado a sus preocupaciones y realidades profesionales. Aléjese de lo convencional, del marketing y conceptos de hace 30 años.
- El cambio tecnológico (la IA) reemplazará muchos procesos pero hágalo sin apartar el aprendizaje desarrollativo de quienes han crecido y se han desarrollado en la “maraña tecnológica” sin un completo y equilibrado aprendizaje directivo.
- No confunda el aprendizaje desarrollativo con un título de reconocido prestigio ni lo convierta en un fin en sí mismo.
Si la lectura no le ha convencido, vea este video con espíritu crítico.
