Pensamos que el Cambio de Cultura empresarial se produce aprovechando la implantación de un nuevo software, firmando un contrato importante o con la llegada de un nuevo CEO.
Tambien nos servimos del cambio de oficinas, de imagen o logo para crear una Cultura renovada.
Señalan Javier Rambaud y José A. Marina en su libro Biografía de la Humanidad que:
La Cultura es el modo humano de vivir…los humanos nos enfrentamos a los mismos problemas pero cada Cultura los resuelve «a su manera».
Si la Cultura es el modo de vivir, cambiar el modo de vivir implica un proceso de aprendizaje individual y grupal.
Los cambios visibles y manejables (imagen, oficinas, software o modelos híbridos de asistencia al trabajo) acompañan al cambio cultural pero NO transforman la Cultura.
Cambiar la forma de pensar y hacer las cosas (cambios nada visibles y poco manejables) SÍ la transforman pero cuesta más.
¿Por qué?
Porque aunque pensar y hacer sean sólo dos palabras, dentro de ellas ocurren muchas cosas:
Inquietudes, ideas, convicciones, creencias, resistencias, inseguridades, -hay más- y son precisamente estas cosas, abstractas y subjetivas, extendidas y validadas las que limitan o favorecen el Cambio Cultural.
Para hacer posible un Cambio de Cultura en la Empresa, inicialmente, serán necesarias dos cosas:
a) Especificar la razón y el propósito del cambio cultural: Es aconsejable reducir la impaciencia por solventar el problema rápidamente para, con calma, reformularlo.
b) Evaluar la forma de trabajar: No se trata de abordar el conocimiento que albergamos cada uno, sino de los contenidos y procesos que dan sentido y utilidad a nuestro trabajo:
En qué trabajamos, de qué manera y por qué.
Señalan Marina y Rambaud que un chimpancé imita el movimiento de fregar un plato pero no entiende que el propósito es limpiarlo.
A diferencia del chimpancé el ser humano necesita dar sentido a las cosas y reflexionar al respecto.
Preferimos dar explicaciones en vez de hacer un cambio: Ver video.
